Betriebliches Gesundheitsmanagement

Unterschiedliche Arten von Strategien im Gesundheitsmanagement
Es ist wichtig, Ziele innerhalb einer großen Strategie zu definieren. Diese können zwei unterschiedliche Zielgruppen von Mitarbeitern betreffen. Daher wird auch von folgenden Elementen einer Strategie im Gesundheitsmanagement gesprochen:

Präventive/vorbeugende Strategien: Die Mitarbeiter sollen motiviert, gesund und leistungsfähig bleiben.

Korrektive/verbessernde Strategien: Kranke, unmotivierte oder abwesende Mitarbeiter sollen wieder optimal in die Unternehmensstruktur eingegliedert werden.

Jedes Unternehmen ist auf beide Arten von Strategien angewiesen. Die erste Gruppe sorgt vorbeugend für mehr Mitarbeiterbindung (Commitment), Motivation und Anwesenheit. Sie sichert den langfristigen Erfolg des Unternehmens. Die zweite Gruppe greift korrigierend in die Unternehmensabläufe ein und sorgt für eine Optimierung innerhalb der Unternehmensprozesse.

Da es sich beim BGM um einen ressourcenorientierten Ansatz handelt, sollte vor Beginn der Implementierung eines Systems für eine Bestandsaufnahme in der Firma bzw. Institution durchgeführt werden.

Vorhandene Gesundheitsressourcen können zum Beispiel sein:

1. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
2. Sozialbetreuung, Arbeitspsychologische Betreuung
3. Betriebsarzt, Werksarzt, Betriebsärztlicher Dienst
4. Mitarbeitergespräche / Feedbackgespräche
5. Personalservice / Personalberatung
6. Betriebsfeste / Weihnachtsfeiern
7. Teamentwicklungsmaßnahmen
8. Mitarbeiterbefragungen
9. Betriebssportgruppen
10. Kantine u.v.m.

Diese werden Sie wahrscheinlich in allen Bereichen Ihres Unternehmens in irgendeiner Form finden. Oft ist es Ihnen vielleicht auch gar nicht bewusst, dass diese Ressourcen bereits förderlich für die Gesundheit Ihrer Mitarbeitenden sind.

BGM-Analysen dienen dazu einen aktuellen „Status Quo“ der Unternehmensgesundheit anhand von Kennzahlen zur Ableitung von Strategien für betriebliches Gesundheitsmanagement messbar zu machen. Hierzu gibt es im Gesundheitsmanagement unterschiedliche Verfahren für die sich Unternehmen entscheiden.

Analyseverfahren:
- BGM-Mitarbeiterbefragungen zu unterschiedlichen Gesundheitsfaktoren
- Gefährdungsbeurteilungen/ Gefährdungsanalysen des Arbeitsplatzes
- Gesundheitsberichte der Gesetzlichen Krankenversicherungen (GKVen)
- Branchenspezifisches Benchmarking (z.B. der Arbeitgeberverbände)
- Betriebliche Gesundheitszirkel
- Mitarbeiterinterviews
- Experteninterviews

Je umfangreicher eine Unternehmensgröße ist, desto umfassender werden Ziele und Strategien festgesetzt. Dabei wird immer das große, unternehmerische Ziel im Fokus stehen. Daraus sind schließlich Faktoren abzuleiten, die als konkrete Maßnahme umgesetzt werden können. Die große Strategie wird also in kleine Aktionen aufgeteilt. Im Fokus steht hierbei immer die Zielerreichung. Das bedeutet, dass jede Maßnahme im betrieblichen Gesundheitsmanagement darauf hin zu überprüfen ist, ob diese dazu beiträgt die gesetzten Ziele zu erreichen.

Ist die Zielstellung festgelegt – z.B. im Rahmen eines BGM-Zielfindungsworkshops, so muss sich der Betrieb noch Gedanken über die Zielerreichung machen. Diese sollte stets im Blickpunkt stehen. Daher ist es wichtig, die Ziele so festzusetzen, dass diese anhand von Kennzahlen überprüft werden können.

Innerhalb einer Strategie gibt es unterschiedliche BGM-Maßnahmen. Diese müssen überprüft, optimiert und an die jeweiligen Umstände (z.B. Produktionsablauf, Außendienst, Bürotätigkeit, Schichtarbeit angepasst werden. Jeder Teilbereich kann einzeln analysiert werden. Im Anschluss kann ein Fazit über den Erfolg der ganzheitlichen Strategie gezogen werden.

Sollten Ziele nicht erreicht werden, so sollten diese jedoch nicht einfach verworfen werden. Ist eine gesundheitsförderliche Maßnahme nicht erfolgreich, so muss diese verändert, genauer gesagt verbessert und vielleicht erweitert werden.

Zur Verbesserung der innerbetrieblichen Gesundheit gibt es eine Vielzahl an Möglichkeiten. Grundlegend muss hier in Maßnahmen der Verhaltens- und Verhältnisprävention unterschieden werden.

Vorkehrungen zur Verhaltensprävention zielen in erster Linie darauf ab, das Gesundheitsverhalten aller Mitarbeitenden positiv zu beeinflussen und Impulse zur persönlichen Gesundheitsförderung zu geben. Verhältnispräventive Handlungsanweisungen dienen dazu, das Umfeld der Beschäftigten möglichst gesundheitsförderlich und belastungsarm zu gestalten. Die Praxis des BGMs hat gezeigt, dass eine Kombination aus beiden Ansätze am effektivsten ist und die meisten Erfolge erzielt.

Verhaltenspräventive betriebliche Gesundheitsmaßnahmen können als gesundheitsförderliche Personalentwicklungsmaßnahmen verstanden werden. Hierzu zählen z.B.:


Diese Ansätze zur Personalentwicklung sollen die Beschäftigten persönlich dazu befähigen, Gesundheitsbelastungen zu erkennen, mit ihnen richtig umzugehen und diese zu senken. Hierbei unterstützt sie die Unternehmensführung.

Gesundheitsmaßnahmen der Verhältnisprävention im Unternehmen sind meist mit Organisationsprozessen und Organisationsveränderungen verbunden. Hierzu zählen u.a.:


Die Maßnahmensammlung sollte mit Bedacht ausgewählt und zusammengestellt sein, um einen höchstmöglichen Effekt zu erzielen. Dabei ist es wichtig darauf zu achten, jeden Schritt für sich ebenfalls

Schritt für Schritt zu einem fitten Unternehmen – mit Hilfe neuer Technologien für jeden Mitarbeiter eine maßgeschneiderte Unterstützung.

Die Gesundheit der Mitarbeitenden ist das Fundament für eine gute Arbeitsfähigkeit und Produktivität. Regelmäßige körperliche Aktivität ist entscheidend für die Prävention von physischen und psychischen Erkrankungen. Im Rahmen von Betrieblichem Gesundheitsmanagement und Betrieblicher Gesundheitsförderung (BGF) entwickeln Firmen für ihre Mitarbeiter daher Sport- und Bewegungsangebote. Häufig zeigen sich dann aber zwei Probleme:

1. Herausforderung: Sport- und Bewegungsprogramme werden in erster Linie von Mitarbeitern wahrgenommen werden, die schon aktiv sind und nicht von inaktiven Beschäftigten.

2. Herausforderung: Beschäftigte besuchen Kurse nur einige Male und hören dann wieder auf.

Ein Erklärungs- und Lösungsansatz für diese Phänomene bietet das sozial-kognitive Prozessmodell gesundheitlichen Handelns (Health Action Process Approach, HAPA, Schwarzer, 2008). Das gesundheitspsychologische Modell geht davon aus, dass Personen verschiedene Phasen durchlaufen, bis sie tatsächlich aktiv werden und das gesundheitsfördernde Verhalten zur Gewohnheit wird.

In einem ersten Schritt, müssen Menschen zunächst die Motivation entwickeln, Sport ausüben zu wollen (Gruppe der Unmotivierten). In einem zweiten Schritt müssen Menschen ihre Motivation umsetzen und das Verhalten initiieren (Gruppe der Motivierten). Im letzten Schritt muss das neuerworbene Verhalten aufrechterhalten werden (Gruppe der Aktiven).

Häufig gehören Mitarbeitende, die Sportangebote nutzen, zu der Gruppe der Aktiven. D.h. sie wissen, wie sie ihren „inneren Schweinehund“ überwinden. Ihnen kann es aber schwer fallen, das neu erworbene Verhalten dauerhaft beizubehalten. Um Unmotivierte und Motivierte für die Teilnahme an Programmen zu gewinnen, könnten zusätzliche Hilfen wichtig sein. Je nachdem, in welcher Phase im Prozess der Gesundheitsverhaltensänderung eine Person sich befindet, ist eine maßgeschneiderte Unterstützung empfehlenswert. Konkret bedeutet dies:

- Unmotivierte benötigen zunächst Strategien zur Steigerung der Motivation.
- Für Motivierte ist es hilfreich, wenn sie Unterstützung dahingehend bekommen, ihr Verhalten zu initiieren.
- Aktive profitieren von Strategien, mit denen sie ihr eigenes Verhalten aufrechterhalten können.


Drei Strategien sind hilfreich, um Unmotivierte zu motivieren
1.) Förderung der gesundheitlichen Risikowahrnehmung (z.B. mit Hilfe von Check- up Untersuchungen persönliche Gesundheitsrisiken aufzeigen).

2.) Aufzeigen der Positiven Konsequenzen von Sport und Bewegung (z.B. „Sport hilft Ihnen nach der Arbeit besser abzuschalten, Stress und negative Emotionen abzubauen, sich vital und energiereich für den nächsten Tag zu fühlen“).

3.) Förderung der Motivationalen-Selbstwirksamkeit, d.h. Mitarbeiter in ihrer Überzeugung stärken, dass sie körperlich aktiv sein können (z.B. durch die Präsentation von Rollenmodellen „Es gibt Kollegen, die waren in ihrem Leben bisher nicht sehr sportlich, aber nun besuchen sie regelmäßig den Rückenkurs dienstags nach der Arbeit. Das können Sie auch schaffen!“).

Maßnahmen zur Motivationssteigerung
Um motivierte Mitarbeiter bei der Initiierung von Sport- und Bewegungsverhalten zu unterstützen, sind folgende Maßnahmen empfehlenswert:

Erstellen und Verschriftlichung eines persönlichen Handlungsplans: Ein Handlungsplan beinhaltet Informationen über Was? Wann? Wo? Wie lange? Mit wem? (z.B. „Ich werde jeden Montag und Donnerstag nach der Arbeit um 20Uhr für 1 Stunde mit meinem Kollegen ins Fitnessstudio gehen“).

Erstellen und Verschriftlichung von Bewältigungsplänen: Ein Bewältigungsplan umfasst die Antizipation von Hindernissen, die die Person vom Zielverhalten abhalten können und die Entwicklung von persönlichen Strategien zum Umgang mit diesen Barrieren (z.B. „Mein Hindernis: Nach einem stressigen Arbeitstag kann ich mich nicht aufraffen. Meine Strategie: Ich werde mir dann sagen, dass Sport mein Stressgefühl reduziert“).

Förderung der Bewältigungs-Selbstwirksamkeit: d.h. Mitarbeiter in ihrem Glauben stärken, dass es ihnen trotz Schwierigkeiten gelingt, das Verhalten zu initiieren (z.B. durch Zusprechung „Auch wenn sich Barrieren auftun werden, glauben Sie an Ihre Fähigkeiten diese zu bewältigen“).

Als letzter Schritt eines BGM-Prozesses muss die Evaluation der Gesundheitsmaßnahmen stehen, denn nur so besteht die Möglichkeit, den Erfolg der gesundheitsförderlichen Handlungen nachzuweisen.

Die Evaluation sollte in Form einer wiederholten Analyse (z.B. BGM-Mitarbeiterbefragungen, Gesundheitsberichte und Mitarbeiterinterviews) erfolgen. Hierzu ist es nicht immer nötig, alle Analyseverfahren der Eingangsanalyse zu wiederholen. Jedoch sollte darauf geachtet werden, dass die gleichen Personengruppen und Tätigkeitsbereiche in die Evaluation eingeschlossen sind. Sinnvoll ist hier eine Wiederholung der Messungen nach 18-24 Monaten, da die Effekte der Gesundheitsmaßnahmen nicht selten erst mittel- bis langfristig messbar werden.

Im Sinne eines Controllings für das Gesundheitsmanagement einer lernenden Organisation und eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses werden anschließend die Ergebnisse der Messung mit den Eingangsergebnissen verglichen und den Zielsetzungen gegenübergestellt. Nun ist festzustellen, wie weit man von der Zielsetzung entfernt ist oder ob man diese bereits erreicht hat.

Sollten die Ziele noch nicht erreicht sein, so sind weitere BGM-Maßnahmen zu sammeln und eine Umsetzung dieser zu planen. Sind die gesteckten Ziele erreicht, so besteht nun die Möglichkeit, neue Handlungsfelder zu bestimmen und neue Ziele zu setzen, um diese anschließend in einem BGM-Maßnahmenplan zu organisieren.